Inflationsausgleichsprämie
Für die Gewährung einer steuer- und beitragsfreien Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie ist erforderlich, dass zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden ein Beschäftigungsverhältnis besteht. Dabei kommt es weder auf den Umfang der Arbeitsleistung an, noch darauf, ob es sich um ein „aktives“ Beschäftigungsverhältnis handelt. In den Genuss der Prämie können daher neben Minijobbern auch Arbeitnehmende kommen, deren Beschäftigungsverhältnis etwa wegen Mutterschaft, Elternzeit oder Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ruht. Als Arbeitnehmende gelten u. a. ebenso Auszubildende oder Personen, die sich in einem entgeltlichen Praktikum befinden.
Bei der Inflationsausgleichsprämie handelt es sich um eine freiwillige Leistung des Arbeitsgebers. Der Arbeitgeber ist zur Gewährung der Inflationsausgleichsprämie nicht verpflichtet. Etwas anderes gilt nur, wenn für die Gewährung dieser Zahlung eine verpflichtende Rechtsgrundlage normiert wurde. Dies kann beispielsweise in einem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag erfolgen.
Der Höchstbetrag von 3.000 Euro kann von jedem Arbeitgeber bis zum 31.12.2024 gezahlt werden. Mindestbeträge oder eine Höchstzahl von Teilbeträgen innerhalb dieses Zeitraums sind nicht vorgesehen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber die Prämie bis zur Ausschöpfung des Höchstbetrags beispielsweise quartalsweise in mehreren Tranchen zahlen kann. Bitte beachten Sie, dass die Auszahlung der Inflationsausgleichsprämie spätestens im Dezember 2024 erfolgen muss, um steuer- und sozialabgabenfrei zu sein, da insoweit das Zuflussprinzip gilt. Geht die Prämienzahlung hingegen erst im Januar 2025 auf dem Konto des Mitarbeiters ein, so greift die Steuerbefreiung nicht mehr. Die Folge: Die Prämie ist lohnsteuer- und sozialversicherungsbeitragspflichtig. Der maximale Betrag von 3.000 Euro kann in jedem Arbeitsverhältnis jeweils voll ausgeschöpft werden. Geht der Arbeitnehmer etwa neben seiner Hauptbeschäftigung einer Nebenbeschäftigung nach, kann er auch in letzterer den vollen Höchstbetrag steuer- und abgabenfrei erhalten. Das gleiche gilt, wenn der Arbeitnehmer ein neues Arbeitsverhältnis eingeht und er dort ebenfalls die Prämie bis zum 31.12.2024 bekommt.
Einzelheiten dazu können Sie auch den FAQ´s zur Inflationsausgleichsprämie (Bundesfinanzministerium - FAQ zur Inflationsausgleichsprämie nach § 3 Nummer 11c Einkommensteuergesetz) entnehmen.
Gewährt werden kann die Inflationsausgleichsprämie in Form von Einmalzahlungen, Zuschüssen oder Sachbezügen. Dabei ist der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zu berücksichtigen. Dieser besagt, dass der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer oder bestimmte Arbeitnehmergruppen nicht willkürlich schlechter behandeln darf. Gemeint ist damit keine absolute Gleichstellung aller Arbeitnehmer. Einzelne Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen dürfen durchaus ungünstiger behandelt werden als die übrige Belegschaft, wenn dafür sachliche Differenzierungsgründe vorliegen. Unzulässig ist es dagegen, einzelne Arbeitnehmer oder einzelne Arbeitnehmergruppen ohne nachvollziehbaren Sachgrund willkürlich schlechter zu behandeln als Arbeitnehmer, die sich in einer vergleichbaren Lage befinden. So kann es beispielsweise unzulässig sein, ausschließlich den in Betrieb tätigen Familienangehörigen die Prämie zukommen zu lassen, andere Arbeitnehmer, welche die gleichen Tätigkeiten ausüben, von der Zahlung jedoch auszunehmen. Als rechtlich zulässige Differenzierungsgründe kommen etwa die Dauer der Betriebszugehörigkeit, der Umfang der Arbeitszeit oder der Familienstand in Betracht. Zulässig wäre es auch, Arbeitnehmer ab einer gewissen Gehaltsstufe eine geringere bzw. keine Prämie zu gewähren, da höhere Gehaltsgruppen Reallohneinbußen besser ausgleichen können.
Wichtig ist stets, dass der Arbeitgeber die Inflationsausgleichsprämie zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn leistet. Eine Umwandlung oder Umwidmung einer bereits geschuldeten Leistung ist nicht zulässig. So kann etwa ein schon vertraglich zugesagtes Weihnachtsgeld nicht als Inflationsausgleichprämie umdeklariert werden. Diese Prämie wäre hier keine „on-top“-Leistung. Anders wäre dies, wenn das Weihnachtsgeld bisher freiwillig gewährt wurde und darauf kein Anspruch aufgrund betrieblicher Übung besteht. In diesem Fall kann sich der Arbeitgeber entscheiden, statt eines Weihnachtsgeldes die Prämie auszuzahlen. Gleiches ist denkbar, wenn im Fall einer Bonusvereinbarung die vereinbarten Leistungsziele vom Arbeitnehmer nicht in vollem Umfang erfüllt wurden und der Arbeitgeber die Differenzsumme zur Erreichung der vollen Bonuszahlung mit der Prämie steuer- und abgabenfrei auffüllt.
Die Inflationsausgleichsprämie zielt darauf ab, die gestiegenen Verbraucherpreise abzufedern. An den Zusammenhang zwischen Prämiengewährung und der Preissteigerung werden keine besonderen Anforderungen gestellt. Es reicht aus, wenn der Arbeitgeber bei der Zahlung der Prämie verdeutlicht, dass diese im Zusammenhang mit den Preissteigerungen erfolgt. Ausreichend dafür ist ein formloser Hinweis auf der Lohnabrechnung. Sicherzustellen ist vor allem bei mehrmaligen Teilzahlungen der Prämie, dass damit keine betriebliche Übung auf eine vorbehaltlose Fortsetzung der Zahlung (über 3.000 Euro bzw. über den 31.12.2024 hinaus) entsteht. Dies sollte durch einen entsprechenden Freiwilligkeitsvorbehalt in einem Mitteilungsschreiben des Arbeitgebers an die Mitarbeiter über die Zahlung dieser Prämie erfolgen.
Entschließt sich der Arbeitgeber zur Zahlung der Inflationsausgleichsprämie und besteht im Betrieb ein Betriebsrat, sind dessen Mitbestimmungsrechte zu beachten. Fragen der betrieblichen Lohnfestsetzungen unterliegen dem zwingenden betrieblichen Mitbestimmungsrecht (vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG). Die Frage des „Ob“ der Prämie ist mitbestimmungsfrei. Anders ist dies, wenn es um die Frage geht, nach welchen Grundsätzen (z. B. alle Arbeitnehmer oder nur bestimmte Arbeitnehmergruppen, in voller Höhe oder in Einzeltranchen) und zu welchem Zeitpunkt die Prämie zur Auszahlung gelangen soll.